Fra Personalehåndbogen
Adgangskort, Albertslund/Horsens
Adgangskort til Albertslund fås i receptionen. Adgangskort til Horsens fås hos driftslederen.
Adresseændring m.v.
I tilfælde af adresseændring, navneforandring, ændring af telefonnummer eller bankforbindelse
skal HR altid underrettes.
Alkohol, misbrug og andre rusmidler
Misbrug og indtagelse af alkohol og andre rusmidler i arbejdstiden er ikke tilladt, ligesom
det ikke accepteres, at en medarbejder møder påvirket på arbejdet. En overtrædelse af
AO’s politik omkring misbrug, alkohol og andre rusmidler medfører en skriftlig advarsel og
vil i gentagelsestilfælde få ansættelsesmæssige konsekvenser.
Opstår der individuelle problemer i forbindelse med misbrug, alkohol og andre rusmidler
eller anden afhængighed, er det virksomhedens holdning at gå positivt ind i en personlig
samtale for at afhjælpe problemet, fx gennem rådgivning om eksterne behandlingstilbud.
Når en kollega ikke fungerer på arbejdspladsen, er det lederens ansvar og pligt at gribe
ind efter samråd med HR.
Ambulance
Tilkaldelse af ambulance sker direkte på 0 - 112. AO’s samaritter kan tilkaldes via receptionen,
lokal 80051 eller 80052.
Arbejdsskader
Arbejdsskader skal meldes omgående til sikkerhedsrepræsentanten, som drager omsorg
for at skaden indrapporteres til Arbejdsskadestyrelsen og HR/lønadministration. Ved tilskadekomst
på virksomheden betales normal løn i hele perioden under forudsætning af, at
virksomheden kan få refusion for lønudgiften.
Arbejdstid
Arbejdstiden aftales lokalt med den nærmeste leder. Den normale ugentlige arbejdstid for
fuldtidsansatte er 37 timer ekskl. frokost. Arbejdstiden placeres hovedsageligt i tidsrummet
fra kl. 06.45 til kl. 16.30, men altid efter aftale med nærmeste leder.
Beklædning/uniformering
Vi forventer, at du møder velsoigneret på dit job og respekterer virksomhedens generelle
dresskode. Det vil sige, at det ikke er tilladt at bære shorts/strandbeklædning/færdes barfodet
eller med badetøfler på i virksomheden.
Kun hovedbeklædning med et af virksomheden fabrikeret AO-logo må bæres i arbejdstiden.
Arbejdstøj
For at sikre, at AO’s medarbejdere fremstår ensartet i påklædning og let genkendelige for
kunder og andre, som kommer i butikkerne, samt for at mindske slidtage på eget tøj udleveres
ved ansættelse på lageret og håndværkerbutikkerne i AO arbejdstøj til medarbejderne,
som de pågældende medarbejdere er pligtige til at bære i arbejdstiden.
Arbejdstøj til medarbejdere i håndværkerbutikkerne rekvireres via Marketingafdelingen.
Til lagermedarbejdere og chauffører vil arbejdstøj blive udleveret af den pågældende tillidsrepræsentant
eller lagerledelsen.
Sikkerhedssko
I henhold til Arbejdstilsynets bestemmelser, påhviler det virksomheden at sørge for, at
medarbejderne bruger sikkerhedssko under udførelsen af forskellige opgaver. Af hensyn til
den enkeltes sikkerhed samt i overensstemmelse med Arbejdstilsynets bestemmelser skal
det derfor indskærpes, at det er et krav fra AO’s side, at alle, som beskæftiger sig med
håndtering af varer, bærer sikkerhedssko.
Sikkerhedsfodtøj til medarbejdere udleveres af den pågældende leder som en del af AO’s
uniformering, når man tiltræder. Skulle der imidlertid være enkelte rundt omkring i afdelingerne,
som endnu ikke har sikkerhedssko, bedes I henvende jer til jeres leder, som omgående
vil sørge for at fremskaffe disse.
Hvis en medarbejder efter påtale fra arbejdsmiljørepræsentanten eller lederen fortsat undlader
at bære sikkerhedssko som forskrevet, vil dette medføre en skriftlig advarsel. I gentagelsestilfælde
vil det få ansættelsesmæssige konsekvenser.
Bierhverv
Som medarbejder i AO skal du i arbejdstiden anvende din fulde arbejdskraft i AO, og du
må under din ansættelse ikke uden AO’s skriftlige samtykke i hvert enkelt tilfælde påtage
dig andet lønnet arbejde. Efterleves dette ikke, vil det blive betragtet som en væsentlig
misligholdelse af ansættelsesforholdet.
En aftale mellem AO og dig om et eventuelt bierhverv vil kun være mulig, idet omfang det
ikke strider mod AO’s interesser, og dette arbejde udføres i din fritid, og så længe du indestår
for, at bierhvervet på ingen måde konkurrerer eller vil komme til at konkurrere med
AO. I modsat fald vil det være at betragte som væsentlig misligholdelse. Meddeler AO dig,
at et eventuelt bierhverv strider mod AO’s interesse, er du forpligtet til straks at ophøre
hermed.
Briller/skærmbriller
I tilfælde af brilleskade skal medarbejderen henvende sig til HR/lønadministrationen.
Medarbejderen vil få udleveret en skadesanmeldelse, som sammen med regning for nye
briller afleveres i HR/lønadministrationen, hvorefter beløbet refunderes til medarbejderen,
såfremt virksomhedens forsikring dækker skaden.
Dokumenteret behov for skærmbriller meddeles til HR/lønadministrationen, hvorefter
virksomheden dækker et maksimum beløb på pt. kr. 2.160. Tilskud kan max søges hvert
3. år.
Formular til ovenstående ligger under HR eller rekvireres direkte hos HR/Lønadministration.
Ferie/frihed
AO følger den gældende Ferielov. Al ferie skal inden afholdelse aftales med pågældende
leder.
I januar udsendes fra HR et cirkulære omkring ferieafvikling for det kommende ferieår,
hvor medarbejderen i samråd med sin leder planlægger afholdelse af hovedferien på 3
uger i perioden 1. maj til 30. september. En opgørelse over afholdte feriedage og restferie
for den enkelte kan du finde på virksomhedens intranet.
Nyansatte medarbejdere, som ikke har optjent fuld ret til betalt ferie, har ligeledes ret til
at afholde 25 dage mod fradrag i lønnen.
Flyttedag
Efter forudgående aftale med nærmeste leder samt HR-afdelingen bevilger AO ved flytning
én betalt fridag, som registreres under U: Ude af huset. Fremmøderegistrering
Hver afdeling er ansvarlig for dagligt at registrere egne medarbejderes tilstedeværelse/
ferie/fridage/afspadsering/sygdom. Fejlregistreringer kan have lønmæssige konsekvenser.
Derfor opfordres til, at du selv som medarbejder jævnligt checker, at de registreringer,
som er foretaget af fremmøderegistranten, er korrekte.
Frokostpause
For fuldtidsansate gælder, at den daglige frokostpause på 35 minutter skal afholdes i tidsrummet
fra kl. 11.00-13.30, og i øvrigt efter aftale med nærmeste leder.
Information
Som medarbejder i AO er du pligtig til at søge information og holde dig underrattet om
relevante begivenheder i AO via virksomhedens intranet. For medarbejdere, som ikke på
deres daglige arbejdsplads har adgang til intranettet, er opstillet computere i kantinerne i
Albertslund og Horsens. Derudover forfinedes opslagstavler i kantiner og kaffestuer.
Jubilæer
10 års jubilæum
En medarbejders 10-års jubilæum markeres af AO med en gave.
25 års jubilæum
En medarbejders 25-års jubilæum markeres af AO med en gave. Derudover tilbydes medarbejderen,
at der afholdes reception i AO samt en frokost med direktion/funktionsdirektør.
Endvidere tildeles 3 ekstra fridage pr. år.
40 års jubilæum
En medarbejders 40-års jubilæum markeres af AO med en gave. Derudover tilbydes medarbejderen,
at der afholdes reception i AO samt en frokost med direktion/funktionsdirektør.
Endvidere tildeles yderligere 2 ekstra fridage pr. år. Såfremt jubilaren måtte ønske
dette, indstilles til Dronningens Fortjenstmedalje i sølv (FM). HR sender en ansøgning
til Økonomi- og Erhvervsministeriet, hvor sagsbehandlingstiden er gennemsnitligt 3-4 måneder
(dog 4-5 måneder i sommerperioden).
50 års jubilæum
En medarbejders 50-års jubilæum markeres af AO med en gave.
Derudover tilbydes medarbejderen,
at der afholdes reception i AO samt en frokost med direktion/funktionsdirektør Såfremt
jubilaren måtte ønske dette, indstilles til Den Kongelige Belønningsmedalje
Mobning/chikane
Mobning og chikane af enhver art er uønsket adfærd i AO. Føler en medarbejder sig chikaneret
og retter henvendelse til en leder eller arbejdskollega, eller bliver en leder/-
arbejdskollega bekendt med, at en medarbejder føler sig mobbet/chikaneret, er det såvel
leders som kollegas ansvar at opfordre vedkommende til at tage kontakt til HR, den nærmeste
overordnede eller en eventuel tillidsrepræsentant.
Overenskomster
Timelønsansatte (lagermedarbejder)
Ansættelsesforholdet reguleres af Fællesoverenskomsten mellem
Dansk Erhverv og 3F samt gældende Ferielov.
Samarbejdsudvalg (SU)
Der er nedsat et samarbejdsudvalg bestående af repræsentanter for AO’s ansatte samt
ledelsen. Formand for samarbejdsudvalget er HR-direktøren. Samarbejdsudvalgets overordnede
opgave er at udvikle samarbejdet til gavn for såvel medarbejdere som virksomhed
gennem drøftelse af generelle spørgsmål vedrørende arbejdsforhold og virksomhedens drift.
Sygefraværspolitik
Sygefravær er selvfølgelig et problem for den enkelte sygemeldte medarbejder, men sygefravær
går også ud over kollegaerne, der ikke er syge, da de må påtage sig ekstra arbejdsopgaver
og dermed bliver ekstra belastet. Derudover har et højt fravær stor betydning
for virksomhedens produktivitet og service, og kan være meget dyrt for virksomheden.
Sygefravær er et fælles problem og skal derfor søges løst i samarbejde med den sygemeldte
medarbejder, kollega og ledelse, så sygefraværet bliver begrænset mest muligt
til gavn for alle parter.
En åben dialog mellem leder og medarbejder er grundstenen i sygefraværspolitikken både
ved korter og længerevarende sygdomsperioder. Sygefraværspolitikken omfatter alle ansatte i virksomheden.
1. fraværsdag
Forhindring i at møde på arbejdet grundet sygdom, uheld eller andre årsager, skal meddeles
telefonisk (ikke SMS) til nærmeste leder inden normal arbejdstids begyndelse med oplysning
om årsag til fravær og formodet varighed af fraværet. Virksomheden har
ikke krav på at få oplyst diagnosen, og medarbejdere har ikke pligt til at oplyse om, hvad
de fejler. Hvis kontakt til leder er forsøgt, men har været forgæves, kontaktes nærmeste
kollega. Udeblivelse uden meddelelse herom til virksomheden kan medføre, at arbejdsforholdet
betragtes som bragt til øjeblikkeligt ophør.
3. fraværsdag
Sygemeldte medarbejdere skal løbende holde kontakt med nærmeste leder og skal senest
3. sygefraværsdag kontakte lederen ved mødetids begyndelse og give en status på fraværsperioden
og udsigterne for tilbagevenden til arbejdet. Derudover aftales det mellem
medarbejder og nærmeste leder, hvordan den videre kontakt skal forløbe, hvis sygefraværet fortsætter. Fortsætter fraværet vil HR, efter dialog med nærmeste leder, tage beslutning
om, hvorvidt medarbejderen skal stille med dokumentation for sit fravær.
Flere kortvarige fraværsperioder/fraværsmønstre/omfang af fravær
Dialogmøde
Medarbejdere kan blive indkaldt til et dialogmøde efter flere kortvarige fraværsperioder/-
fraværsmønster, eller hvor omfanget af fravær er helt uacceptabelt for virksomheden.
Formålet er at finde årsagerne til fraværet og løse eventuelle problemer, der kan give sig
udtryk i gentaget fravær. Sygdom er en personlig sag, men følger man som medarbejder
behov for en bisidder under dialogmødet omkring fravær, er man altid velkommen til at
bede om dette. Information herom gives til HR forinden.
Nærmeste leder har ansvaret for - sammen med medarbejderen - at holde fast i de beslutninger,
som er blevet aftalt på mødet.
Længerevarende sygefravær
Fraværssamtale med sygemeldte medarbejdere
Virksomheden skal senest 4 uger efter 1. sygedag afholde en obligatorisk fraværssamtale
med den sygemeldte medarbejder om, hvordan og hvornår den sygemeldte kan vende
tilbage til arbejdet. Samtalen kan finde sted på et hvilket som helst tidspunkt under sygemeldingen.
Hvis medarbejderen er for syg til at holde møde på virksomheden, kan samtalen
i stedet holdes telefonisk. Sygdom er en personlig sag, men følger man som medarbejder
behov for en bisidder under fraværssamtalen, er man altid velkommen til at bede
om dette. Information herom gives til HR forinden.
Nærmeste leder har ansvaret for - sammen med medarbejderen - at holde fast i de beslutninger,
som er blevet aftalt på mødet.
Virksomheden har ikke pligt til at etablere skåneforanstaltninger eller lade medarbejderen
genoptage arbejdet på reduceret tid.
Fastholdelsesplan
Hvis medarbejderen forventer at være syg i mere end 8 uger, kan medarbejderen når som
helst i sygeforløbet anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Virksomhed og
medarbejder udarbejder fastholdelsesplanen i fællesskab. Planen skal beskrive, hvordan
lønmodtager hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen. Virksomheden
kan afvise at udarbejde en fastholdelsesplan eller opfordre til, at der bliver aftalt
en sådan, hvis lønmodtager ikke selv anmoder om dette.
Virksomheden har ikke pligt til at etablere skåneforanstaltninger eller lade medarbejderen
genoptage arbejdet på reduceret tid.Fastholdelsesplan
Hvis medarbejderen forventer at være syg i mere end 8 uger, kan medarbejderen når som
helst i sygeforløbet anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Virksomhed og
medarbejder udarbejder fastholdelsesplanen i fællesskab. Planen skal beskrive, hvordan
lønmodtager hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen. Virksomheden
kan afvise at udarbejde en fastholdelsesplan eller opfordre til, at der bliver aftalt
en sådan, hvis lønmodtager ikke selv anmoder om dette.
Virksomheden har ikke pligt til at etablere skåneforanstaltninger eller lade medarbejderen genoptage arbejdet på reduceret tid.
Dokumentation for fravær
Virksomheden forbeholder sig ret til på et hvilket som helst tidspunkt under medarbejderens
sygefravær at bede om dokumentation for medarbejderens fravær. Det kan ske med
en attestering fra den sygemeldte medarbejders læge, der dokumenterer, at medarbejderen
er uarbejdsdygtig. HR fremsender attesten til den sygemeldte medarbejder, som derefter
skal gå til egen lægen for at få en underskrift fra lægen. Virksomheden betaler.
Virksomheden forbeholder sig ligeledes ret til på et hvilket som helst tidspunkt at bede om
en mulighedserklæring (erstatter de gl. lægeerklæringer) under medarbejderens sygefravær.
Ved gentagne sygdomsperioder, kan virksomheden også bede om en mulighedserklæring,
mens medarbejderen er rask. Virksomheden betaler.
Ansættelsesmæssige konsekvenser
Medarbejdere, der har et hyppigt kortvarigt fravær/fraværsmønster, eller hvor omfanget
af fravær er helt uacceptabelt for virksomheden, kan få en skriftlig advarsel med henblik
på at nedbringe sygefraværet og bryde fraværsmønsteret. Har den skriftlige advarsel ingen
effekt, må det påregnes, at det vil få ansættelsesmæssige konsekvenser for medarbejderen.
Det kan ligeledes få ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke ønsker
at indgå i en dialog med virksomheden om løsningsmuligheder, ikke overholder de indgåede
aftaler, eller hvis der ikke kan findes en holdbar langtidsløsning for både medarbejder og virksomhed.
Barns sygdom
Ved barns første sygedag har den ene af barnets biologiske forældre/adoptivforældre
ret til frihed for at finde pasningsmulighed til barnet (gældende for hjemmeboende
børn under 14 år). Som ved anden sygdom og fravær meldes barns sygdom til pågældende
afdelingsleder inden normal arbejdstid begyndelse. Hvis dette ikke er muligt, så til
nærmeste kollega.
Nærstående familiemedlemmer (alvorlig sygdom/dødsfald)
Fravær i forbindelse med pleje af nærstående familiemedlemmer betales af medarbejderen
selv og ikke af AO. Ved alvorlig sygdom af nærstående familiemedlem anbefales det,
at man kontakter sin kommune for at forhøre sig om, hvilken støtte kommunen økonomisk
kan tilbyde. Fravær registreres som: EJ AO betalt plejeorlov.
Ved dødsfald/begravelse af nærstående familiemedlem bevilger AO én fridag, som registreres
som U: Ude af huset. Yderligere fravær pga. dødsfald/begravelse af nærstående
familiemedlem betaler medarbejderen selv.
